June 2012

生活中发生意外似乎是避免不了的。走路时无意间会碰撞到他人，那么，驾驶汽车在繁忙的道 路上与他人发生碰撞似乎也是无法避免的。特别是当碰撞的对方驾驶的是机车时，不论是谁的过错，当事故发生时，一般汽车驾驶人的第一反应是想知道机车驾驶人 是否有受伤。为什么？因为机车是肉包铁，而汽车是铁包肉。此时，碰撞双方的对与错通常不会是汽车驾驶人最先会考虑到的事。也因此，很多华人汽车驾驶人在这 种情况下通常立即向对方说“对不起”或是“不好意思，撞到你了”的话。这些话也许都是中国人的客套话，但在事后处理，特别是涉及到赔偿时，却可以被视为是 汽车驾驶人“承认”自己是交通事故的肇事者。 假设事故的确是因汽车驾驶人所造成，后续赔偿问题应该如何处理呢？如果肇事方有保险，那赔偿事宜可以交由保险公司全权负责处理（这是有保险的好处）。如果肇事方没有购买保险，而对方有的话，对方的保险将会向肇事方索赔。至于索赔金额是否合理，则不是这期专栏谈论的主题。 民 法的赔偿原则是肇事方有责任将另一方的损失恢复到事故发生前的状态，而不是比之前“更好”。而赔偿金额的计算经常也是争议的焦点，也是唯一的焦点。但在谈 论赔偿金额前，事故的责任在哪一方必须先厘清。而匆忙地接受自己是整起事故的肇事者，非常有可能会给自己带来更多的困扰，尤其是财务上损失。 案例：马小姐的车是没有保险的，有天她在上班的途中经过转盘时，突然发现一辆摩托车从右方出现，她虽急刹车，但摩托车还是倒在了她的车前。马小姐吓了一跳，立即下车查看摩托车驾驶人是否有受伤，并连声向摩托车驾驶人说“对不起”，还承认这起事故是因她而起的。不但如此，她还好心地请摩托车驾驶人到她的车内休息，等候警察到场处理。 之 后，摩托车驾驶人的保险公司将事故的一些材料寄给了马小姐，开始了求偿的程序。材料中有份询问马小姐“是否接受”她是肇事者的文件，而马小姐心想，摩托车 倒在了自己的车前，责任是逃不脱的，于是就勾选了自己是有责任的一方。却不知她承认了事故的所有责任，就已经将后续的所有赔偿也揽在了身上！ 马小姐将签署后的文件寄给机车驾驶人的保险公司后，没有多久就收到了保险公司要求支付总计$4,200的摩托车修理费用！这笔金额包含了所有受损零件的换新而不是维修。马小姐拒绝支付这笔费用，理由是保险公司从来没有和她讨论过如何修理的事，她觉得太不公平了。 虽 然马小姐积极地和保险公司协商，但因为双方无法在金额上达成协议，这事最终还是上了争议法庭。调解员最终的结论是扣除摩托车驾驶员安全头盔和靴子的20％ 的折旧外，必须赔偿保险公司已经支付的金额。因为马小姐承认事故是她引起的，而受损的摩托车也是由专业的摩托车代理商依据保险评估师的专业意见被恢复到原 状。无法维修的零件也是依据专业的意见而更新，因此她没有理由不支付保险公司已经支付的金额。 为什么马小姐在保险公司索赔和争议法庭的审理过程中都毫无招架之力呢？因为，马小姐“承认”事故是她引起的！即便只是客气话，也是出自她的口中，而成为证据。 建议大家遇到类似情况时，不要立即认错，事故的责任归属最好是交由专业的人员来判断，自己不要立即下结论 。即便有错，也许在查证后对方也有过失，反而可以借此降低赔偿的金额。

每天执业时，总会有些事让我惊讶。例如，发生在华人社区中，对雇佣关系法律严重的不理解，甚至于理解却无视该法案的案件，常常让我惊叹不已。因为我们不是雇主，就是雇员！ 对 雇主而言，他们需要密切关注雇佣法，因为如果被聘雇的员工因雇佣关系纠纷起诉雇主的话，雇主有可能需要支付罚金并赔偿被解聘员工的精神损失。虽然罚金和赔 偿的金额依个案裁定，但根据过往的案例来看，这个金额的总数可以高达数万元。对雇员来说，他们应该意识到自己在法律上的权利，尤其是在聘雇期间应如何遵守 聘雇单位的相关规定，克尽职守，从而避免受到无理雇主的欺凌，或是在不合理的状况下失去工作等等。 在 新西兰，雇佣关系法（Employment Relations Act）是规范雇佣关系的法规，这一法规列出了雇佣双方应遵守的原则并适用于所有雇用员工的企业。这也意味着，小型企业即便只雇用一二位员工，在处理雇佣 关系时也应同有人力资源部门的大型企业一样的小心。根据2011 年小型商务咨询小组的报告，新西兰97％的企业雇用少于19 名员工，也因为雇佣关系法和我们息息相关，对雇佣关系法的认识也就相对地很重要，因为许多企业是没有专门的人力资源部门来处理雇佣关系的，特别是华人小企 业，而雇员对自己的权益也多是一知半解。 根据雇佣关系法第65 条(1)(a) 规定，雇佣合同必须是书面形式的。合同的内容会因每个企业的性质不同而有所不同，但说明雇主和雇员间的权利和义务是少不了的。例如：受雇人员的工作职责、 工作性质的细节、处分过失的程序和薪资多少等等。如果在雇佣关系产生前没有书面的雇佣合同，雇主将冒着未来有可能面对罚款的可能性。在我实务处理过的华人 雇佣纠纷案件中，绝大多数的雇主都没有意识到，在开始工作前，他们必须与受雇员工签署书面的劳动合同。而当雇主们意识到这一点时，多半是已经被雇员告上了 雇佣关系局了，届时要面对的不只是诉讼的压力，还有无法避免的经济损失。 除雇佣合同须书面化外，雇佣 关系法的精神是雇主在执行公司的规定时，必须遵循程序正义的原则。例如：如果雇主想解雇自己的员工，即便因重大事故有必要立即解雇员工时，也必须遵守程序 正义。因为雇主不可以在没有说明理由，并给员工一个解释的机会时，就立即请人走路。有些雇主“猜测”他所雇用的员工懒惰或不诚实，并在没有预警下直接指责 员工的不是，即刻请人走路。鲁莽的雇主认为他们是有权利这么做的，但事实是，这类雇主最后往往是不得不赔偿数万元钱给员工。 案 例：一位华人小老板在没有掌握确凿的证据前，指责其雇员小李窃取公司的现金，并让小李立即走人。小李当时在她老板那里仅工作了几个星期，在被解雇后，她一 状告上了雇佣关系局，并且声称由于雇主无证据的指控，令她身心受到了极大的打击，也造成她无法在短期内找到类似的工作。由于老板和她没有签署书面的雇佣合 同，并且老板也没有按照正确的程序调查现金短少的原因，也没有给小李一个解释的机会，老板最终支付给小李数千元作为赔偿。 还有一位华裔员工在她上班的第二天，仅仅因为错拿饮料给她的老板而遭解雇。雇佣关系局裁定其老板必须对无理解雇这名员工做出一笔金额不小的赔偿。 上述两个案例提醒雇主们必须意识到违反雇佣关系法的严重性，也提醒雇员们不需要低声下气地接受雇主的欺凌或不实的指控。

新西兰移民政策的修改或变动对普通华人移民来说一般没有太大的影响，只要政策不影响自身的利益，我们基本上只是予以关注。但是相同政策的任何变动，对于想申请临时签证的留学生们来说，却可能会成为一个完全不同的故事。 依据新西兰移民局制定的移民指令手册U3.1 和E3.20，已经获得留学签证的申请人，当他们还要继续读书时，必须满足一定的条件才能获得续签。相关的条件包括有一定的经济能力、学费已缴纳、必须到校就读选择的学科，以及必须在就读期间取得令人满意的进步。 有 趣的是最后两项要求，我们可以通过以下两位学生的案例了解到这两项要求的不一致：学生甲是一个聪明的学生，学习对他来说简单而容易。也因此，学生甲没有堂 堂课都出勤，但考试结果他的成绩却是A。而另一方面，学生乙学习速度较慢，有时觉得课程很不好读。学生乙知道自己的弱点，因此每堂课必上，但考试成绩却不 理想，不少科目是不及格。依据移民局制定的指令手册，学生甲有可能违反“必须到校就读选择的学科”，而学生乙有可能违反必须“在就读期间取得令人满意的进 步”的规定。也因为如此，移民官在审核续签申请时，他们都有可能会被拒签。因为移民官可以据此认定他们为非“真正学生”（de facto student）。 这两项要求是留学生们经常碰到的陷阱，但当问题出现时，他们的签证非常有可能已经被拒绝了，他们已经是在非法居留。当然，发生类似情况前，最好的办法是先寻求法律人士的意见。 但 通常案件到达这个程度时，委托人的状况已经是火烧屁股了。因为一旦非法居留，许多权益也就随之消失了，例如转换成其它类别签证的权益会因此而消失，而且还 要面对遣返的可能性。此时在现行移民法下，是否还有可能得到续签呢？有。依据移民法第61条特殊情况下核准签证（Grant of visa in special case），移民部长可以运用其权限给予申请人签证。 依据第61条的规定，部长有绝对的酌情权。但通过这一方式申请时必须注意到，部长是没有必要也没有义务考虑学生第61条的申请案，或查究申请人的个人因素，或作出任何进一步的调查。部长做为一位决策者，他也没有义务对拒绝第61条的申请给出任何理由。 然而，这并不是说绝对没有希望。因为依据移民局制定的移民指令手册A1.5，案件的审理应在公平的基础上。每决定一个案件，应给于程序上的正义，适当加以考虑，并考虑所有已知的相关信息。如果你是留学生或情况类似上述的学生乙，总有一种方式可以解释说明你的情况。 案 例：林同学有过较不好的上课纪录，经移民局的警告后再次获得短期的学生续签。续签后他依规定上课，但有时却旷课，可是他的成绩却不错，也得到了本科的入学 通知。但移民局根据他的旷课纪录、电话访谈和之前的纪录，认定林同学不是“真正学生”而拒绝为他续签。林同学在寻求我的帮助时，他的身份早已从合法变成了 非法，但他还想继续读出一个学位再回国，因此不知道该怎么办好。经过对他的案子抽丝剥茧的分析后，我发现审理该案的移民官在考虑林同学的申请时有些疏漏， 尤其是旷课纪录的材料。 最后林同学通过我申请了第61条的部长特审，并充分说明了为什么移民官有疏漏的地方，以及访谈可能造成移民官错误解读的资讯等等，最终他得到了续签，得以继续留在新西兰完成学业。

一个再完美的社会，其构成依然无法避免阶级之分。例如：有些人较为富裕，或者是少部分人 享有较多的政治权力，或者是在处理问题时，一方会利用自身环境或知识的优势摆出恫吓的姿态，进而获取更大的优势。在发生法律纠纷时也是这样，纠纷双方会有 一方在态势上相对地较占优势，也因为如此，较为弱势的一方往往就容易忽略了自身拥有的法律权益。 大家 可能还不太清楚，法律的主要功能之一就是“拉近双方”间在优势上的差距，尤其是让弱势的一方可以有机会和优势的一方站在一个对等的平台上较量。我们可能都 曾见过这样一个被蒙上双眼和手持天秤的“女法官”雕像。这位女法官的雕像所要表达的意思就是：“法律可以帮助每一个人，无论他们的背景或个人情况。”这些 帮助其实已经呈现在法律的许多不同范围内。 例如：雇佣法为遭遇雇主不公平对待的雇员，或无正当理由遭 解雇的雇员提供了许多的优势；刑事被告的权利，在人权法里也是受到保护和尊重的；而被拒绝签证的人可以依据移民法向移民局提起申诉。因此，法律可以帮助我 们，尤其是当我们面对的是较为占有优势的一方。简单地说就是：当你与他人发生纠纷、受到不公平的待遇或者是被占有较大优势的一方欺压时，可以通过咨询法律 专业人士的意见，了解自己的权益，进而利用法律保护自己。 案例：我近期处理了一件留学生和租房中介间 的纠纷，相关的法律是Residential Tenancies Act。一群年轻的留学生租户，大家经协商同意一起和管理物业的仲介签署了一份六个月的固定期限租约。然后，他们高高兴兴地购买了适合那套租房的家具，并 准备长期租住。就在他们正式搬进出租房一个星期后，他们收到了一封来自该管理物业中介的一封信，信上说，因为他们的租约是短期的，现在房主要收回物业自己 住，所以限期学生们必须在一个月左右的时间内搬出。学生们向物业管理中介提出了抗议，说明租约是固定6 个月的合同，怎么可以让他们沙发都还没有坐热就走人。除了提出再搬家所要浪费的时间和金钱，学生们还提出了他们认为整件事情是如何的不公不义。但物业管理 中介根本不理，坚持要他们必须在限期内迁出！ 无奈的学生们找上了我，我向他们解释依据 Residential Tenancies Act 第50 条，房东不能片面地解约，并致信给物业管理中介，除了阐述学生们的法律权益外，也告知了对方再继续骚扰，学生们将会提出民事方面的求偿。随后，物业管理中 介经理的态度立即软化了，变得和蔼可亲，并且希望能够以沟通的方式解决目前的问题。最后，物业管理中介同意免掉学生们两个月的租金，并退还所有的押金。 从 收到被欺凌的信，到物业管理中介给出了令他们满意的答复，学生们不但得到了合理的违约赔偿金，更重要的是，他们不再对物业管理中介的强硬态度感到担忧和害 怕。这个案例也强化了这一事实，即正确地了解自己的法律权利，可以防止遭到那些自以为较有优势的人的不公平对待，从而使个人权益得到保障 。 建议大家在觉得自己受到不公平待遇时，通过咨询法律人士明确了解你的合法权益是什么，而不是简单地接受或屈从于权力或优势一方。“女法官”的雕像给我们的最大启示是，法官在办案时，只问法律，不问你是谁。